2018年02月17日に初出の投稿

Last modified: 2018-02-17

Square は偽陽性を避けながら、偽陰性(False Negative)も強く避けようとしています。要するに面接で与えた課題がおかしかったり、普段の仕事と違いすぎたせいで誤って良い人材を見送る事ももったいないと考えています。

Square の採用プロセスについて

多くの企業、特に業容が小さい会社は、どうしても逆に「良い人材を見過ごすよりも合わない人材を採用する方がコストが高い」という事情があるので、ハードルを高くしてしまうことがあります。そして、少数精鋭でビジネスを展開したいという事情があれば理解はできます。5人しか社員がいなくて6人分の人件費を賄うのがやっとの会社で、まったく使えない新卒を入社させたら、他の社員が教えたりフォローするために浪費する工数は経営を圧迫するかもしれません。よって、条件を厳しくして、OJT など必要ない、コミュニケーションや仕事の品質において即戦力となる人材しか求めないという話になりがちです。最初から「歩留まり」という考えがあって人事部が予算を持ち、どれだけ採用しても3年以内に一定の社員が辞めるか無能を叩き出すという前提の大企業ならともかく、中小零細企業では欠員を補充するためにかかるコストは馬鹿になりません。

海外の小規模なベンチャーで「良い人材を逃したくない」という価値観が採用において優先されてもよいのは、日本の中小零細企業やベンチャーと違って、まず手持ちの資金に格段の差があるという点に理由があると思います。そして次に、大多数の経営者が従業員の待遇に投資するという考え方(つまり企業のパフォーマンスは人であると考えていること)をもっているからだと指摘できます。これに対して、日本のベンチャーでリクルートや適当な証券会社などを20代でドロップアウトしたような CFO は、才能に投資するのではなく、ファイナンスを強化するためにファイナンスを利用するという、言ってみれば投機的な金の回し方しか知りません。

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