Scribble at 2022-05-15 12:03:41 Last modified: 2022-05-15 12:11:46
Employers increasingly use AI and other software tools to help them select new employees, monitor performance, and determine pay or promotions. Employers may give computer-based tests to applicants or use computer software to score applicants’ resumes. Many of these tools use algorithms or AI. These tools may result in unlawful discrimination against people with disabilities in violation of the Americans with Disabilities Act (ADA).
もちろん日本の問題ではないのだけれど、似たような状況は日本でも起きるだろう。差別に国境はない。この文書で警告されているのは、AI で自動処理して採用の可否を判定するサービスには、障碍者を差別するような偏見が判断基準に含まれている可能性があるということだ。弊社にも、ここ数年のあいだに「AIで営業」とか「AIで採用」とか、内容の良く分からない胡散臭い営業メールが増えた。同じような話だが、RPA (Robotic Process Automation) で業務を効率化するサービスについても、そのセールス文句（売る側から言えば「営業プロトコル」などと呼んだりする、メールの文面で書いたり電話・面談で喋るト書きのこと）に同じような指摘ができる表現も見受けられるため、国内でも今後は規制が出てくるかもしれない。
採用の場合は、簡単に言えば AI というよりもツールやサービスの全般、つまりは機械的な判定を利用することで、いわゆる「合理的配慮」をせずに採用の可否を決めてしまう恐れがある。ただ、AI で人事考課や採用の評価を適正に計算できるアルゴリズムなんて、そう簡単に考案できるわけがない。最初から差別防止とか人権とか考えてもいない中国やロシアのような国で、配慮も何もない計算だけさせて人を切り捨てたいならアホでもアルゴリズムなんて設計できるが、先進国では少なくとも建前としてそういうわけにはいかない。さて、この国は「先進国」だったかしら。